員工績效考核實施細則5篇

生活是根繩子，總是牽著我們的鼻子走。明天，可以規劃，卻無法完全掌握。人生的成敗得失也只能盡人事而聽天命。這里給大家分享一些關于員工績效考核實施細則，供大家參考學習。

員工績效考核實施細則（篇1）

為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：

一、考核原則：

公開、公平、公正、簡捷、實事求是；

二、考核對象：

中層以上管理人員和專業技術人員。

三、考核依據：

本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。

四、考核權重：

考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

五、考核流程：

被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。

六、考核比例：

集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

七、年度考核：

集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。

八、考核反饋：

1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

員工績效考核實施細則（篇2）

一、考核時間：

__年10月

二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的.正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

五、考評分類及考評內容

1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)

3、業務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)

星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；

2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為第八年。

員工績效考核實施細則（篇3）

一、人員分類及系數設定：

1、所有設計師根據資歷、實際能力劃分為三類：

即：A級：主任設計師、項目責任人；（不設基本工資）

B級：設計師（不設基本工資）

C級：助理設計師（設基本工資）

2、系數設定：

A級：1

B級：0.8

C級：0.5

二、裝飾及類別系數設定：

1、無現場裝飾系數為1，有現場裝飾的分配系數為1.5；

2、類別項目系數：專賣、中島、商場邊廳項目為1；連鎖、模仿店項目為0.8；

3、品牌店類別系數另行考慮；（補貼費方案）

4、展柜分配系數：（合同價）

A：2.5萬元以下，5%

B：2.5—7.5萬元，4%

C：7.5—10.5萬元，3.5%

D：10.5—25萬元，3%

E：25萬元以上2%

三、項目分配方案：

1、工程項目：

可分配設計費為：總設計費—院留30%—業務開支—設備設計費—效果圖設計費外的45%部分；

其中：項目負責人：20%；

方案設計：20%—30%（設計師實際分配按等級系數確定）

施工圖設計：50%—60%（設計師實際分配按等級系數確定）

2、珠寶項目：

可分配設計費為：展柜（合同）成交價×分配系數×裝飾系數—設備設計費—效果圖設計費外的部分；

其中：項目責任人為：20%；

方案設計：25%；（設計師實際分配按等級系數確定）

施工圖設計：20%；（設計師實際分配按等級系數確定）

測量：5%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）

施工現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）

制作圖：20%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）

安裝現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）

四、相關考核：

1、因設計原因造成直接經濟損失的，各崗位人員均應承擔相應責任，責任承擔比例為：分配所得÷展柜合同價×實際損失值；

2、直接經濟損失是指：

①因設計原因造成的返工、人工、材料費；

②因設計原因造成的報廢；

③因設計原因造成的延誤交貨產生的違約金；

④因設計原因造成客戶拒收或拒付貨物及貸款；

3、當損失額度超過合同價款50%時，公司不予支付提成款。

五、相關說明：

1、人員分類中C類人員是指已具一定獨立設計能力，具可培養價值的人員；

2、方案人員在做方案時，務必明確反映設計意圖，必須具備平面、頂面及主要立面，施工圖設計應確保現場能順利施工；

3、方案提成比例可以根據實際難度調整，無方案的直接由施工圖分配，難易程度由項目負責人核定。

4、工程項目分配所得稅由員工個人承擔。

5、工程項目按實際到款比例提成。

員工績效考核實施細則（篇4）

以設計師季度評級目標產值為依據，為了充分發揮薪酬績效考核的激勵作用，促進各部門設計師按時按質完成公司制定的目標，特制定本薪酬考核制度。

一、本制度適用范圍：

本制度適用于分公司各設計分部設計師。

二、薪酬績效考核周期：

本考核以月度為單位進行績效考核。

三、設計師薪酬結構：

基礎績效工資+業績提成（工程、主材、設計費）+獎金

四、設計師月度考核目標產值：

依據集團下達給分部的月度產值總任務，結合分部的設計師人員結構現狀制定月度考核目標產值標準。

五、月度目標產值考核指標計算規則：

1、基礎工程以當月實際合同額加上月實際發生的增減項為準。

2、主材銷售以客戶已簽定主材定單并交納全款的實際銷售額加上月退補貨實際金額為準，定金及預付款不計入主材銷售額。

六、考核辦法：

1、設計師工程績效工資按當月完成比例發放，當月未簽單的取消工程績效

工資及工作質量考核工資，連續二個月基礎工程產值未達到80%的第二個月下調一級。連續二個月未簽單的視情況按停單學習處理，合格后重新上崗或按離職處理，第二個月無工資。主材績效工資按實際完成比例發放，連續二個月未完成主材銷售指標80%的按停單學習主材知識處理，合格后重新上崗。工作質量考核工資按實際考核結果發放，連續二個月工作質量考核平均未達到80分的按停單學習相關制度及規范處理，合格后重新上崗。

2、基礎工程及主材提成的方案暫時不做調整。

3、未按公司規定辦理開工日期變更單的罰款100元。

4、未按公司規定辦理增減項變更單的罰款200元。

5、因設計變更未及時補充圖紙的罰款50元。

6、因設計師圖紙、報價問題，后期服務不到位、不及時，沒有貫徹落實公司各項規章制度等問題造成的客戶投訴，經客戶工作部查實后視為有效投訴，處罰200元。重大投訴處以500元—3000元的處罰。

7、因設計師責任造成的經濟損失由設計師承擔，由設計師責任造成的客戶退單按合同額的35%承擔公司損失。

8、各設計分部上報客戶表揚時需同時上交見證性資料，并且通過客戶工作部回訪核實后視為有效表揚進行獎勵。

9、新入職設計師入職當月不參與考核。

員工績效考核實施細則（篇5）

一、目的：

激發資源潛能，穩定創業熱情，發揮人才優勢，提高管理水平，鼓勵創新發展，創造最佳效益，有效地整合、開發、利用有限的人力資源。

二、績效考核項目和評分標準：

1、執行總經理：

1）管理規范；2）經營策略；3）服務質量；4）營業額；5）毛利率；6）費用率；7）人力成本控制；8）安全衛生；9）投訴率；10）考勤考績；11）員工管理；12）硬件管理；13）意見和建議；14）違規違紀；15）完成臨時工作任務。

2、總辦主任：

1）部門日常管理；2）企業形象設計；3）品牌維護；4）企業文化建設；5）企業管理規章制度起草、修訂和頒發；6）企業內部報刊編輯、發行；7）企業外聯公文管理；8）企業各項證照、章使用、管理；9）企業經營管理文檔處理；10）市場調研；11）企業發展規劃；12）企業各項會務組織、安排、記錄；13）考勤考績；14）協調配合；15）工作紀律；16）意見和建議；17）完成各項臨時工作任務。

3、營銷部經理：

1）部門日常管理；2）營銷策略；3）顧客檔案；4）營業分析；5）顧客關系；6）營業額；7）廣告宣傳；8）費用控制；9）市場調研；10）環境布置；11）宴席策劃；12）預訂接待；13）考勤考績；14）工作紀律；15）協調配合；16）意見和建議；17）完成臨時工作任務。

4、人力資源部經理：

1）部門日常管理；2）招聘培訓培養工作；3）檔案管理；4）績效考核管理；5）員工晉升晉級管理；6）勞動合同管理；7）薪酬福利管理；8）人力成本控制；9）報表管理；10）考勤考績管理；11）員工活動管理；12）工作紀律；13）員工思想；14）協調溝通；15）意見和建議；16）完成臨時工作任務；

5、財務經理：

1）部門日常管理；2）財務預算、決算和計劃；3）成本核算；4）費用控制；5）帳目管理；6）營業收入；7）出納管理；8）固定資產管理；9）報表管理；10）考勤考績；11）工作紀律；12）協調維護；13）設備維護；14）意見和建議；15）完成臨時工作任務。

6、餐飲經理：

1）現場管理；2）銷售策略；3）服務質量；4）銷售額；5）人員調配；6）安全衛生；7）投訴處理；8）考勤考績；9）員工思想；10）設施設備維護；11）培訓培養；12）違規違紀；13）協調配合；14）意見和建議；15）完成臨時工作任務。

7、行政總廚：

1）部門日常管理；2）出品質量；3）銷售額；4）毛利率；5）產品創新；6）人員調配；7）安全衛生；8）設施設備維護；9）員工思想；10）考勤考績；11）勞動紀律；12）培訓培養；13）協調配合；14）意見和建議；15）完全臨時工作任務。

8、安保經理：

1）部門日常管理；2）安全保衛；3）車場管理；4）環境衛生；5）安全檢查記錄；6）設施設備維護；7）消防安全培訓、訓練；8）防盜、防毒工作；9）突發事件處理；10）人員調配；11）考勤考核；12）工作紀律；13）協調配合；14）意見和建議；15）完成臨時工作任務。

9、工程經理：

1）部門日常管理；2）水電管理；3）油氣管理；4）通風管理；5）音響系統管理；6）內環境管理；7）外環境管理；8）設施設備安裝、維護；9）檢查記錄；10）人員調配；11）考勤考績；12）工作紀律；13）協調配合；14）意見和建議；15）完成臨時工作任務。

10、各個部門主管級管理人員參照其崗位職責設計其考核項目及評分標準。例服務領班：

1）區域現場管理；2）服務質量；3）區域銷售額；4）人員安排；5）安全衛生；6）投訴率；7）設施設備維護；8）培訓培養；9）員工思想；19）自身素質；11）考勤考績；12）勞動紀律；13）協調配合；14）意見和建議；15）完成臨時工作任務。

11、基層員工參照其崗位職責設計其具體考核項目及評分標準。例服務員：

1）儀容儀表(頭、手、制服、號牌、站姿、行走）；2）服務態度(微笑、禮貌、耐心、主動、語言、技能）；3）推銷(菜肴、湯品、主食、酒水、飲料、茶藝、技巧、搭配）；4）服務技能及工作效率(托盤、擺臺、斟酒、折花、上菜、分菜、餐前、餐中、收市）；5）衛生安全(個人、環境、餐具、臺面、門窗、設施、設備）；6）勞動紀律(考勤、考績、投訴、管理服從、團結協作、完成任務）等。

管理規范：

抓好酒店日常管理，抓好酒店正常經營，督導各部門員工遵守各項規章制度，認真履行崗位職責，搞好考勤考核工作，切實執行擬定的工作流程，熱情接待顧客，不斷提高服務質量，注重聲譽和品牌建設，策劃營銷方案，組織安排好相關活動，通知安排會務并做好記錄備查。日常經營活動正常，則可領到當月該項金額考核工資，每出現一例員工嚴重違反規章制度或因管理不善使酒店遭受損失。均扣減當月該項考核工資的5%；每月出現10次，則全部扣除當月該項考核工資。

經營策略：

服務質量

營業額

毛利率

……

三、考核程序

1、執行總經理由管理公司總經理考核，每月考核一次，月底上交總公司總裁審核后返回管理公司作為當月績效考核工資的依據。

2、部門經理由執行總經理考核，每周考核一次，月底匯總上交管理公司總經理審核后返回連鎖店人力資源部作為當月績效考核工資的依據。

3、各部門主管級管理人員由各部門經理考核，每周考核一次，月底匯總上交執行總經理審核后轉交連鎖店人力資源部作為當月績效考核工資的依據。

4、各部門基層員工由其部門經理或主管考核，每日考核一次，月底匯總上交部門經理審核，執行總經理審批后轉交連鎖店人力資源部作為當月績效考核工資的依據

四、績效考核薪資計算公式：

員工工資基本結構：月收入(N）=基本工資(A）+相關補助津貼(B）+績效考核工資(P）

員工績效工資P=績效工資基數(G）月績效考核分數(S）100%

1、執行總經理工資結算公式：N=A+B+GS%

2、部門經理工資結算公式：N=A+B+G(S1+S2+S3+S4）/4100%

3、各部門主管工資結算公式：N=A+B+G(S1+S2+S3+S4）/4100%

4、各部門基層員工工資結算公式：N=A+B+G(S1+S2+…+SX）/X100%(X=26，27）

五、績效考核工資資金來源：

參照行業薪酬標準和人力成本指數，在人均月勞效達到8000元/人月時，人力成本支出應為營業總收入的18%—21%。

一般情況下，員工基本工資應占營業總收入的15%，績效工資占營業總收入的3%—5%。公司可根據運營需要，提取0.2%作為總經理獎勵基金，提取0.3%作為年終獎獎勵基金，其余2.5%—4.5%作為員工績效工資進行合理分配。

六、方案實施評估：

優點：

1、一種績效考核模式貫穿到底，便于各級工作人員知會和操作；

2、表格式的'考核評分，由各個層級管理人員層層監督、檢查，日、周、月考核，月度匯總，科學規范，合理有效，最大限度地做到管理的公平、公正；

3、真正實行按勞分配，使得員工個人的利益最大化，最大限度刺激員工工作積極性；

4、有效地控制了人力資源成本。

弊點：

1、表格化的痕跡管理，紙張用量較大，管理成本增加；

2、各個管理環節監督不力會導致數據失真，分配不均，員工不滿等連鎖反應。